Det, der ubetinget har sat dagsordenen i 2020, er corona, men næstefter pandemien vil 2020 blive husket som året, hvor Danmark tog sit måske endelige opgør med sexismen. Et opgør der er kommet som en overraskende forsinket reaktion på #MeToo-bevægelsen, der tog sin begyndelse i 2017.
Hele brancher, organisationer og enkeltpersoner befinder sig i strid modvind for deres håndtering af sager om sexisme – de fleste med rette. Det særligt opløftende i situationen netop nu er, at sagerne i modsætning til tidligere faktisk får konsekvenser.
De seneste måneders sager og undersøgelser vidner om, at problemet er alvorligt, og når sagerne afdækkes, tegner der sig et tydeligt mønster. De krænkede er en bestemt type medarbejdere, typisk praktikanter og løstansatte, og der er en overvægt af kvinder, selv om en ny HK-undersøgelse viser, er også mænd rammes.
Krænkerne viser sig overvejende at være mænd i ledende stillinger, og det viser sig ofte, at der er et mønster af gentagende adfærd. Og til trods for at adfærden er kendt, indberettet eller undersøgt af HR eller ledelsen, så har det haft tæt på ingen konsekvenser for den udøvende. Det gælder uanset om temaet har været brutal ledelsesstil, mobning eller grænseoverskridende adfærd.
Konsekvensen for dem, det er gået ud over, har været utryghed, manglende motivation og i værste tilfælde langvarig sygdom.
Gråzonen mellem etik og jura
Det handler om magt og magtmisbrug, og der har vi som ledere tilsyneladende fejlet.
Jeg forstår det sådan set godt. Særligt sexisme er fyldt med faldgruber, for hvad må vi egentlig? Må vi ikke flirte og give komplimenter på arbejdspladsen eller danse på bordene til julefrokosten? For hvor går grænsen mellem dårlig dømmekraft i festligt lag, en socialt accepteret omgangstone på arbejdspladsen og decideret krænkende adfærd?
Det virker som om ledere farer vild mellem juraen – som er helt utvetydig, når det gælder sexisme – og etikken.
Langt størstedelen af sagerne foregår i gråzonen, og det er dem, der giver lederne hovedbrug. Det er sager, hvor juraen ikke hjælper, hvor der er mange hensyn til begge partner.
De mange bortforklaringer
Debatten er fyldt med faldgruber og frit valg mellem bortforklaringer. Lad mig fremhæve ”Jeg var en del af en kultur, hvor det har været tilladt” som tidens nok største undskyldning, men for alle bortforklaringer gælder, at vi fralægger os ansvaret for at udøve ledelse. Vi har både ledelsesretten og -pligten til at sikre, at alle medarbejdere trives i et sikkert og forsvarligt arbejdsmiljø.
Jeg argumenterer ikke for, at reducere håndteringen af sexchikane til jura og vejledninger i personalehåndbogen. Tillid er godt, kontrol er bedre, hedder det, men er det egentligt ikke bedst, at vi agerer som ansvarlige ledere i stedet for at overlade det til ”systemet”, at alt går rigtigt til?
Heldigvis har vi magtfulde bestyrelsesformænd og CEOs i Danmark, som gå foran og ubetinget bakker op om nultolerance, og vi har nu et unikt vindue for at ændre på problemet.
Samtidigt bliver vi også nødt til at holde op med at diskutere, om vi har et problem hos lige nøjagtigt os. Alt tyder på, at det har vi. Spørgsmålet er, hvad vi ønsker at gøre ved det? Det handler om ledelse.
Fem anbefalinger
Hvad kan vi så gøre? Her er mine fem anbefalinger:
#1: Skab klarhed:
Hvad er krænkende adfærd, og hvordan håndterer vi den slags sager i vores virksomhed? Brug enhver lejlighed til at drøfte kulturen, hvad står vi for, og hvordan vil vi gerne omgås hinanden. Som leder påtager vi os et ansvar for at gå foran og vise vejen for kulturen. Alt andet har den modsatte effekt. Tomme løfter om ”at nu ændrer vi kulturen” virker ikke. Anerkend at det er svært. Hold en åben dialog om dilemmaerne – og følg op.
#2: Få luftet ud:
Brug det vindue, der er åbent, til at få det italesat og afdækket, om din organisation har et reelt problem med magtmisbrug. Benyt lejligheden til at vise handlekraft.
#3: Skab psykologiske tryghed:
Bevis over for medarbejderne at man ikke bliver straffet eller ydmyget for at tage fejl, skøre ideer eller for at påtale krænkende og uetisk adfærd. Det gør vi ved at lytte, at tage dem alvorligt og handle på sagerne.
#4: Håndter det fortroligt:
Sagerne skal ikke blæses ud i pressen eller på sociale medier, da vi risikerer at sætte retssikkerheden overstyr. Behandl alt fortroligt, hør begge parter nuanceret, brug eventuelt eksterne rådgivere og tag ansvar for den vanskelige beslutning, der følger.
#5: Tag nu konsekvensen:
Din troværdighed som leder er på spil. Har du en viden om krænkende adfærd, er du forpligtet til at handle på den. Hvis det drejer sig om dårlig dømmekraft, så giv folk en chance for at rette ind og blive klogere. Krænkelser kræver handling.
Sager om magtmisbrug og sexchikane vil koste ellers dygtige ledere jobbet, men det koster også din integritet som leder, hvis du ikke handler. Min erfaring er, at når vi som ledere tager ansvar for at sige farvel til dem, som ikke bidrager, så stiger arbejdsglæden og produktiviteten hos dem, der er tilbage.
Handlekraft giver respekt i organisationen og styrker dit følgeskab. Og helt ærligt: Hvis du som leder selv er en del af problemet, så er det nu, du skal lægge kortene på bordet.
Lad os så i øvrigt rette skytset mod de mænd og kvinder, som ikke lytter, når der bliver sagt nej, som krænker igen og igen, og som ikke siger undskyld. Og lad os så for gud skyld bevare eller få flirten tilbage på arbejdspladsen. Nypuritanisme er ingen tjent med.
Læs mere på
www.cfl.dk