Introduktion: HR-strategien og ”the new normal” Covid-19 og HR

Af Kim Staack Nielsen, Chairman/VEO, DANSK HR

Vi står midt i Coronasituationen og med lys forud skal virksomhederne og ledelserne til at finde nye ledelsesstrategier frem, da mange erhvervsperspektiver vil tage nye drejninger, som hele organisationen skal tilpasse sig efter.

Danske virksomheder har oplevet kriser før, blandt andet it-krisen i 2000 og finanskrisen i 2008, og i efteråret 2019 var der ganske få, som forestillede sig, at vi i foråret 2020 ville stå i Coronasituationen.

Kim Staack Nielsen, Chairman/CEO, DANSK HR

Efter anden verdenskrig kunne man opleve en viljestyrke, som på det globale plan var en ”after war strategi”, der økonomisk gennem Marshall-hjælpen hjalp mange lande videre til en øget vækst, men også befolkningens positive indstilling og holdning til, at ”vi kom igennem krisen og krigen”, var afgørende for, at man løftede i flok. Det er den attitude, der gerne må afspejles i organisationernes ”the new normal strategi”.

Sæt fokus på det rigtige
Morgendagens nye buzz word er at sætte ord og fokus på det, som har værdi og fravælge det, som er værdiløst. Det gælder for alle områder i strategierne – hvad enten vi taler salgs-, produkt-, performance- eller organisationsstrategi. Tiden er inde til, at vi objektivt vælger og fravælger, så vi står tilbage med det, som giver vores organisation styrke, vilje, lyst og ikke mindst produkter og services, som på alle områder er videreudviklet til at optimere efter ”the new normal strategi”.  Ser vi på organisationsstrategien, så handler det om at opbygge en villighed og vilje til, at medarbejderne kan fortage ændringer på kortere tid, øge involveringen i ændringerne og ikke mindst har fokus på organisations styrke og retning. Dette samtidig med en begejstring, som overskygger og viser kollegaerne ”vi kom igennem krisen – vi løfter i flok – og vi har styrken og vilje til at sætte fokus på det, som har værdi og fravælge det, som ikke har”.

Nye typer medarbejdere
Ledighedstallene over de sidste 10 måneder har ændret sig fra 3,7 % i november 2019 til 5,4 % i juni 2020, og er allerede faldet til 4,9 ved udgangen af september 2020 ifølge Danmarks Statistik. Vi kommer til at se en stigning i antallet af ansøgere fra andre branchegrupper, vi normalt ikke ser.

Nogle brancher er blevet udfordret ekstraordineret under Covid-19. Det ses på brancher som rejseindustrien, luftfartsselskaberne, hotel-, restaurant-, event- og kulturbranchen. Vi kommer til at se ansøgninger fra piloter, lufthavns- og servicepersonale til brancher, vi normalt ikke vil finde dem i. Det vil derved sætte yderligere pres på dem, som normal søger i branchen.

Vi kommer også til at se udfordringer i forhold til ledere, som skal til at lede en anden type medarbejdere, som er vant til andre ledelsesformer eller frihedsgrader, eller som er vant at arbejde på andre tider end 9 til 16. 

Vær mere open-minded
Personer, som sidder med ansættelsesopgaverne, skal også til at vurdere værdierne i andre kompetencer og uddannelser, som de normalt ikke ser eller har set blandt ansøgere. Her er det vigtigt ikke at fravælge, hvad man ikke har kendskab til, men at indhente viden om de faglige kompetencer, som måske endda kan tilføre ny viden og nye indgangsvinkler til udførelsen af de job, som står for at skulle besættes.

Et andet perspektiv, der også begynder at vise sig, er, at man vurderer, om der er andre muligheder udover det job, der er søgt på. 

Danske virksomheder er godt klar over, at de i fremtiden skal være endnu mere innovative og finde nye vinkler på produktsammensætning og ikke mindst nye markeder. Det vil derfor også kunne ses i søgemønstre efter en anden type medarbejdere, der kan være med til at løfte på dette udviklings-/ markedsområde. 

Se mulighederne i helheder
Både som virksomhed og som ansøger til et job, vil begge parter fremover også skulle se et ansættelsesforhold i en større helhed, da agilitet bliver et krav til både virksomheden og til den nye medarbejder, da vi kommer til at have et mere flerdimensionelt syn på organisationens arbejdsstruktur.

Udover et krav om større agilitet, er det også et krav, at organisationen og de enkelte medarbejdere bliver endnu mere robuste over for udefrakommende påvirkninger. Det er gældende både i psykiske som fysiske forhold.

En anden vigtig faktor er virksomhedens og medarbejdernes evne til at dele viden. Både at dele den rigtige viden og samtidig gøre det i et tempo, der skaber en konkurrencefordel og ikke mindst en højere performance og en forbedret bundlinje, men også at se medarbejderinteraktion og udviklingspotentialet i en større konkurrencemæssig kontekst.

Læs udgivelsen i sin helhed elektronisk:

Moderne Ledelse