Guide: Rekrutteringsprocessens faser

Arbejdsmarkedet i dag tilhører arbejdstager, for der er mangel på arbejdskraft, og intet tyder på, at det vil ændre sig i årene fremover. Men hvordan er den proces, man som kandidat skal igennem, førend man står med jobbet i hånden? Vi har talt med rekrutteringschef Rasmus Heiberg fra Randstad om hvilke overordnede stadier, der findes i en rekrutteringsproces.

»Det er i dag helt klart arbejdstagers marked, og det betyder også, at en rekrutteringsproces ikke bare lige er ”a walk in the park” – for de bedste kandidater står ikke nødvendigvis lige i kø for at arbejde for din virksomhed. Samtidig skal man heller ikke glemme, at en fejlrekruttering kan blive en bekostelig affære, ligesom kortere ophold i en virksomhed alt andet lige ikke klæder et CV særlig godt,« forklarer Rasmus Heiberg og tager os på en hurtig rejse gennem de forskellige stadier i rekrutteringsprocessen:

Foranalyse
Det første, man som kommende arbejdsgiver skal igennem, er en såkaldt foranalyse, som består af en række trin. Det er vigtigt, at man er grundig i sin foranalyse, for den udgør rettesnoren, som man navigerer efter igennem resten af processen.

Under forundersøgelsen tages højde for elementer som den faktuelle lønpakke, geografi, uddannelse, og så videre. Det er også her, man afdækker virksomhedskulturen, de faglige kvalifikationer, forretningsområder og samarbejdsrelationer i forhold til kollegaer og nærmeste leder. Og så afdækker man naturligvis også, hvilke karrieremuligheder der ligger i stillingen, samt ikke mindst hvad og hvilke KPI’ det forventes, at kandidaten bliver målt på.

På baggrund heraf udarbejdes det, vi i Randstad kalder en ”Job-Boss-Company-fit”. I den forbindelse afdækker vi de ovenstående punkter og udarbejder et spindelvæv som et omrids af kandidatens personlige og faglige kompetencer.

Stillingsopslag
Med afsæt i foranalysen udarbejdes et stillingsopslag, og i den forbindelse gælder det om at styre uden om flosklerne. Man skal selvfølgelig få stillingen til at virke relevant og attraktiv, men man skal altså også sørge for, at den bliver solgt til kurs 100, hvilket vil sige, at stillingen hverken skal over- eller undersælges.

Markedsscan
Et stillingsopslag alene er slet ikke tilstrækkeligt, når man søger efter kandidater i dag. Der skal også søges i forskellige jobdatabaser, personlige netværk og ikke mindst på sociale medier.

Longliste med virksomheden, hvor de kan fravælge
Når vi har modtaget en række ansøgninger og researchet i netværket efter aktuelle kandidater, udarbejdes en longliste, som virksomhed og bureau i fællesskab begynder at arbejde ud fra. Virksomheden har her mulighed for at fravælge uønskede kandidater, inden vi begynder at kontakte dem.

Telefonscreening 1
Ud fra denne longlist begynder bureauet at telefonscreene kandidater. I den forbindelse bliver kandidatens kvalifikationer gennemgået, og man spørger ind til blandt andet lønønsker. På den måde kan man blandt andet finde ud af, i hvilken grad kandidaten reelt er interesseret i det pågældende job, og hvis der er interesse, og de ikke har set stillingsopslaget, så får de dette tilsendt.

Telefonscreening 2
Afhængig af faktorer som løn, kvalifikationer og interesse så går man derefter videre til den anden telefonscreening.
I den forbindelse bliver der talt mere konkret ud fra stillingsopslaget og ikke mindst den profil, som man i foranalysen er kommet frem til ville være passende til jobbet.

Jobsamtale 1
Første jobsamtale finder typisk sted hos rekrutteringsbureauet og tager igen afsæt i foranalysen.

Kandidatpræsentation
Med afsæt i interviewet udarbejdes en kandidatpræsentation, som fremsendes til virksomheden. Hos Randstad forsøger vi her at lave et match – og gerne visuelt som en spindelvæv – som så sammenholdes med det spindelvæv, der er udarbejdet i foranalysen.

Jobsamtale 2
Er virksomheden enig i vurderingen af de ønskede kandidater, indkaldes til anden jobsamtale, som denne gang finder sted i virksomheden, og det gør, at man hurtigt finder ud af, om der er kemi mellem virksomhed og kandidat.

Test og Assessment
Med afsæt i anden jobsamtale gennemføres en række faglige og personlige test, som kandidaten naturligvis også får en tilbagemelding på. Og som indgår i den samlede bedømmelse. Hvis testen og den samlede vurdering slår ud i den rigtige retning, og hvis virksomheden også er positivt stemt, så kaldes kandidaten til den tredje jobsamtale.

Jobsamtale 3
Den tredje jobsamtale foregår igen i virksomheden, og ofte er det her, kandidaten får mulighed for at møde virksomhedens øvrige medarbejdere. Typisk er der to eller tre kandidater tilbage på dette sted i processen.

Referencer
Hvis virksomheden er positivt stemt over for kandidaten og omvendt, så begynder bureauet herefter at trække de relevante referencer – for eksempel fra tidligere arbejdspladser.

Ansættelseskontrakt
Er referencerne i orden, og såvel virksomhed som kandidat er positivt stemt over for et fremtidigt samarbejde, så udarbejdes en ansættelseskontrakt og fastsættes et starttidspunkt for hvornår, samarbejdet begynder.